如何从“银发浪潮”中突围？看全球照护人才培育的破局之道

长护险试点过程中，地方城市对长期照护师的引导和培育进行了一系列的探索实践，但面对长期照护服务的巨大需求以及长期照护服务的质量管理与控制，长期照护师的专业化培育工作仍需不断发展完善。国际上对于长期照护师的培育也并非一蹴而就，而是经历了较长时期的实践探索，通过制定人员培养中长期战略规划、设计岗位晋升通道、多措并举增强职业的专业性等方法，不断完善长期照护师专业化培育体系，为我国的长期照护师制度建设提供有效借鉴。

1. 典型国家如何打造照护师成长快车道

职业培训及晋升路径

在长期护理事业的发展进程中，包括欧洲国家在内的许多国家，普遍面临照护服务人员结构及待遇方面的问题。从人员构成来看，40岁以上女性占据照护服务人员的主体地位。同时，该职业存在工资水平较低、保障待遇不足的情况，导致人员短缺问题日益凸显。此外，与其他行业相比，照护服务领域在职业培训和职业管理体系建设上还存在一定差距。有鉴于此，多国正积极筹划制定照护服务人员培训的最低教育和资格标准。

虽然德、日、韩、英四国的长期照护从业人员职业培训都未实现法治化，但德、日、英三国有比较明确的职业晋升序列和途径。职业培训通常包括入职教育和晋升教育。多数国家的晋升培训都包括实践和理论两个部分。在德国，从初级的老年照护助理师晋升为中级的老年照护师，需要在专业的职业学校进行学习；在日本，从初级的家庭护理员晋升为高级的照护支持专家，不仅需要参加专门的培训，还需要通过职业考试。明确的职业晋升渠道与课程培训不仅会提高照护服务人员的专业性，还会带来实际的地位提升与待遇改善。

职业培训的四大组成要素

从国家层面统筹规划长期照护从业人员的职业化培育过程，有四项基本要素需要一并考虑。

一是职业培训的法制化进程。在国际实践中，部分国家已率先探索改进路径，韩国便是典型范例。韩国计划通过修订《老年人长期护理保险法》，将护理人员岗位培训纳入法律强制范畴，并对培训内容与实施方法作出明确规定。同时，韩国拟在《老年人长期护理保险法实施细则》中细化岗位培训实施标准，构建系统完备的法律规范体系。

二是聚焦职业培训相关机构的运作与优化。当前，韩国职业培训资源高度集中于照护人员职业教育机构。为进一步提升培训质量，韩国正在考虑引入竞争机制，即突破现有格局，依据多元法律法规拓宽参与主体范围：参照《终身教育法》，吸纳终身教育机构、职业技能发展培训机构参与；或依据《高等教育法》，允许学校、终身职业教育学院等具备专业教育能力的主体加入，通过多元主体的良性竞争，推动在职培训体系的迭代升级。

三是进一步规范培训内容与讲师资质。鉴于照护服务职业培训具有覆盖领域广泛、内容多元等特性，实现培训内容的完全标准化存在现实难度。韩国计划在国民健康保险公社框架下设立职业教育认证委员会，旨在系统性评估职业教育实施机构的教学资质与质量。该委员会将重点审核科目设置、教学内容、学习资料，以及讲师资质合规性等核心要素，通过专业评估与动态监管，确保职业教育的规范性与专业性。

四是教育成本的承担机制。在韩国，照护服务人员的职业培训被纳入失业保险报销培训课程体系。具体实施方式为：受教育者先行垫付培训费用，完成培训后可凭相关证明向失业保险基金申请全额报销，实现失业保险参保人“零成本”参训。同时，参训期间的工资待遇由健康保险公社统筹支付，以保障从业人员参训的积极性。对于未参加失业保险的人员或缺乏照护人员职业教育机构的地区，健康保险公社会直接提供免费培训服务，通过差异化政策设计，确保培训覆盖的公平性与可及性。

长期照护从业人员专业化教育体系

当前，世界各国普遍面临照护人员专业知识水平偏低、年轻人才流入不足、现有队伍稳定性差等结构性问题。在7月11日，由《中国医疗保险》杂志社主办的“照护人生，托举未来”系列研讨会上，山东三慈健康管理有限公司总经理康健健以及多位专家均表示“必须要对照护人员进行专业化培训，创新人才培养模式”。

国际改革趋势显示，需通过教育体系升级与薪酬制度改革双轨并行，系统性提升行业吸引力：一方面，构建从基础教育到高阶认证的全周期培养体系，如德国、日本依托职业高中建立的阶梯式人才成长通道；另一方面，强化职业尊严与社会认同，将专业能力与薪酬待遇挂钩，破解“低水平用工—人才流失”的恶性循环。韩国目前正在探索拓宽人才供给渠道，计划将其与退休前后的再就业教育联系起来，又或者与职业高中教育衔接，吸引年轻群体加入，不仅如此，韩国还在研究整合护理助理与照护人员的资格认证体系，以优化教育资源配置、改善工作环境。

2. 我国长期照护人才培养如何取长补短

我国照护服务从业人员基本情况

我国长期护理保险制度作为新建制度，护理服务人员队伍经历了从无到有的发展过程。试点前期，各地照护服务从业人员的基本状况可概括为六方面。

第一，在基本特征上，从业人员数量存在较大缺口，年龄结构偏老化、性别结构失衡，多数为四五十岁农村转移劳动力，女性为主，年轻群体和城镇劳动力参与度较低。

第二，在职业水平上，多数护理服务人员文化程度偏低，多为初中以下学历，专业水平普遍不高，多数不具备任何相关资格证书，少数拥有养老护理员职业证，未接受系统照护相关教育，对照护专业知识了解程度低，且缺乏相关工作经验，尚未形成系统化的护理服务培训机制。

第三，在职业规划上，缺乏明确的职位或职务晋升体系，工作上升空间有限，职业培训体系不完备，职业荣誉度较低，职业发展规划缺乏顶层设计。

第四，在工作现状方面，工作强度相对较高，但工作待遇相对较低，薪酬水平普遍低于当地平均工资水平，社保覆盖率不足。

第五，在工作态度方面，从业人员心理压力相对较大，队伍稳定性较差，因工作强度大、待遇低等因素导致年均流失率较高。

第六，在工作支持方面，工作福利总体不足，带薪年假等福利覆盖率低，社会理解度与支持度相对较低，公众对照护职业的专业性认知不足。

国际经验对我国的政策启示

一是培育专业的长期照护师需要中长期战略规划。首先，需平衡专业化培育与从业引导的现实张力。可以考虑在长护服务供给已具规模的地区探索“在职教育+专业化培养”路径，通过系统培训提升现有人员能力；在服务供给薄弱地区（尤其是农村），优先引导家政人员、就业困难群体入行，扩大人力基数，再逐步推进专业化培育。这种“分阶段、差异化”策略，既能缓解当前人力短缺压力，又能为长期专业化发展预留空间，避免脱离实际的“一步到位”思维。其次，中长期规划是应对经验不足与高龄化挑战的必然选择。国际经验表明，无论是通过立法规范职业发展的英国，还是正在改革管理办法的韩国，均将“制定中长期规划、持续提升服务质量”作为核心策略。要培育一支“专业素质过硬、职业流动性低、职业荣誉感强”的照护队伍，相关部门必须树立战略思维，从顶层设计层面明确培养目标、路径及政策支撑体系，在实践中逐步完善职业标准、培训体系与激励机制。

二是通过提升专业素质与设计岗位晋升通道，增强照护人员待遇与职业荣誉感。国际上长期照护师的培养实践中，有三点经验值得借鉴。首先是构建“理论+实践+认证”的专业化培育体系。通过设置理论课程、临床实践必修模块，并实施国家统一资格考试，确保从业人员具备扎实的知识基础与实操能力，从入口端夯实职业专业性。其次是确立高级别照护师的国家法定资格地位。通过立法明确较高级别照护师的全国统一资质认证体系，赋予其法定职业地位，既提升行业权威性，又为岗位晋升提供清晰的制度性通道。从我国实践看，我国于2024年2月正式将长期照护师（职业编码4-14-01-03）纳入国家职业体系，全力破解照护用人难题。目前，我国已有多地举办长期照护师职业资格考试，如江苏、广东、河北等地。最后是以职业高中作为专业化人才培养主阵地。将职业教育与行业需求深度对接，依托职业高中开设照护服务专业，构建“招生—培养—就业”一体化路径，形成稳定的人才供给机制。

三是多措并举强化职业化培育的专业性。具体可从教材开发、讲师资质、课程设计、教学管理等关键环节入手。职业培训并非单纯的理论灌输，而是保障照护服务质量的核心支撑。英国将职业培训纳入护理机构法定职责，作为从业人员入职的必备条件与能力提升的强制环节，形成了“准入—提升—认证”的闭环管理。韩国则通过系统性改革优化培训生态：建立教材实时更新制度，确保内容与行业前沿技术、政策法规同步；明确讲师须具备相关领域工作经验或专业资质（如三年及以上照护服务经历、相关专业硕士学历等）；打破单一机构垄断，允许职业院校、终身教育机构等多元主体参与培训，通过市场竞争提升教学质量；依托健康保险公社等机构，对参训人员实施培训费用全额报销、工资照发等支持措施，降低学习成本。上述国家通过全流程专业化管控与政策工具组合，将在职培训从“被动任务”转化为“职业发展刚需”。我国可借鉴其经验，在教材开发中嵌入本土案例与实操场景，建立跨学科讲师资源库，推行“模块化课程+学分累计”制度，并通过财政补贴、税收优惠等方式激励机构与个人参与培训，最终实现从业人员专业能力与服务质量的系统性提升。

目前，我国已出版了专业化培训教材——《长期照护师国家职业技能等级认定培训教材》，其主要由国家医疗保障局组织编写，分为《长期照护师（基础知识）》《长期照护师（初级）》《长期照护师（中级）》《长期照护师（高级）》四册，覆盖从基础到高级的完整学习路径，帮助学员全面掌握长期照护领域的理论知识和实操技能，为顺利通过职业技能等级认定考试打下专业基础。